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來源：北京市明仁律師事務所
勞動者因用工單位以業務變化為由被退回派遣單位，能否因此情形解除與勞動者的勞動關系呢？勞動者又該如何保護自己的合法權益？本期將通過一起勞動爭議糾紛為您解答。
一、基本案情
案外人北京某人力資源服務有限公司深圳分公司是被告北京某科人力資源服務深圳有限公司（以下簡稱某科人力資源公司）的持股股東的分支機構。原告黃某波于2007年入職案外人處，后被派遣至被告香港某樂科技有限公司深圳代表處（以下簡稱某樂科技公司）與被告某無線通訊科技（深圳）有限公司（以下簡稱某通訊公司）工作，兩公司存在對原告混同用工情形。2023年，原告和被告某科人力資源公司建立勞動關系。2023年6月23日，被告某樂科技公司以原告負責的某汽車項目所涉客戶停止合作致其業務發生變化為由，將原告退回被告某科人力資源公司，并告知原告雙方雇傭關系就此解除。被告某科人力資源公司于同日以原告未能就協商變更勞動合同與用工單位達成一致為由，故依據用工單位意見與原告解除勞動合同。原告認為三被告屬違法解除勞動合同，遂訴至南山法院，請求被告某科人力資源公司按照原告實際工作年限出具《離職證明》；三被告向其支付違法解除勞動合同賠償金。
二、法院審理
法院經審理認為，原告自2007年起在被告某樂科技公司工作期間不僅限于負責某汽車項目，該項目客戶與被告某樂科技公司停止業務合作，屬市場變化范疇，并不能構成客觀情況發生重大變化情形，即使被告某樂科技公司、某通訊公司受疫情影響導致其生產經營發生嚴重困難，也可采取對原告進行調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式變更勞動合同以穩定工作崗位，如雙方因此仍未能協商一致，其可參照《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳＜關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答＞的通知》第13點規定予以處理。在原告已明確表示可由公司為其調崗的情況下，用工單位仍未就變更勞動合同事宜與原告進行協商，其以前述退工理由將原告退回某科人力資源公司依據不足，亦不符合《中華人民共和國勞動合同法》規定的可以退回的法定情形。另被告某科人力資源公司在未與原告就變更勞動合同進行協商的情況下，直接以用工單位前述退工理由與原告解除勞動合同，不符合《中華人民共和國勞動合同法》規定的無過失性辭退情形，故南山法院認定被告某科人力資源公司屬違法解除勞動合同。
被告某樂科技公司、某通訊公司對原告存在混同用工情形，其作為用工單位違反法律規定將原告退回，致被告某科人力資源公司違法解除與原告的勞動關系，屬用工單位給被派遣勞動者造成損失，應由勞務派遣單位與用工單位共同承擔連帶責任情形，故被告某樂科技公司、某通訊公司應對前述有關違法解除勞動合同賠償金支付義務承擔連帶責任。2023年1月1日，原告雖重新與前述被告某科人力資源公司建立勞動關系，但原告工作地點、工資發放情況等均未有變更，工齡連續計算。勞動仲裁委員會認定原告于2007年11月1日與被告某樂科技公司建立勞動關系，裁決該公司按照原告實際工作年限出具《離職證明》。被告某樂科技公司并未對此提起訴訟，視為認可，故南山法院對前述仲裁裁決項予以確認。
綜上，法院作出判決：被告某科人力資源公司為原告按照實際工作年限出具《離職證明》并向原告支付違法解除勞動合同賠償金420751元，被告某樂科技公司、被告某通訊公司應對該項支付義務承擔連帶責任。
法院一審判決后，三被告提起上訴。市中級法院二審判決駁回上訴，維持原判。
三、典型意義
勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，并將勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的指揮、監督下從事勞動的特殊用工模式。勞務派遣的用工模式作為單一勞動關系的補充，同時涵蓋用人單位（勞務派遣單位）、用工單位、勞動者（被派遣勞動者）三方主體。處理勞務派遣合同糾紛需厘清不同法律主體項下的法律責任，把握勞務派遣合同下“雇傭與使用相分離”的特點，有序規范勞務派遣用工，維護被派遣勞動者的合法權益。
本案系基于用工單位違法退回勞動者致使勞動者被派遣單位違法解除勞動合同引發糾紛。
《中華人民共和國勞動合同法》及《勞務派遣暫行規定》對用工單位退回勞動者的法定情形作出了具體規定。在勞務派遣中，如用工單位退回勞動者沒有事實及法律依據，則構成違法退回，對于被退回的勞動者，派遣單位應重新派遣及支付待雇期間工資。因用工單位違法退回勞動者致使勞動者被派遣單位違法解除勞動合同，給勞動者造成損害的，用工單位應與派遣單位對違法解除勞動合同賠償金的支付承擔連帶責任。
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