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日常法律咨詢中，經常會有用人單位/勞動者咨詢王律師關于調崗是否合法的問題，來咨詢的人通常都認為自己這一方非常有理：
用人單位認為，公司是基于生產經營的需要才要給某個員工調崗，這是公司的自主用工權，員工不服從管理，那是員工的問題。
員工認為，《勞動合同》上寫得清清楚楚我是這個崗位，憑什么要給我調到其他崗位呢？公司的做法肯定是違法的。
王律師這里想告訴大家的是，公司給員工調崗，并不是絕對的合法或者違法，想要判斷對錯，必須要看調崗的合法性及合理性。
所謂合法性，那么就是調崗必須在法律規定的范疇內進行。工作崗位、地點、薪酬都是《勞動合同》的必備要件，如果雙方簽署的《勞動合同》中非常明確地載明了這些信息，即使用人單位具有自主用工權，都不能任意變更勞動者的工作崗位、地點及薪酬，否則就屬于違法。勞動者可以基于此認為用人單位的調崗行為違法并要求經濟補償或者賠償。
看到這，可能公司方會質疑，難道公司作為用人單位一點用工權利都沒有了嗎？
當然不是！在符合一定條件的情況下用人單位當然是可以自主決定用工，這里就涉及到了調崗的合理性。
公司給一名員工調崗肯定不是無緣無故，因此用人單位首先需要證明給員工調崗真的是因為生產經營需要亦或者其他必要的理由。此外，在用人單位證明其調崗的必要性后，還需要滿足以下的條件：
調崗沒有改變勞動者的薪酬待遇。這一點應該非常好理解，用人單位即使證明了調崗的必要性，但卻降低了員工的薪酬，這顯然還是違法的，薪酬待遇作為勞動關系里最最最核心的要件，顯然是不能隨意變更的。調崗沒有針對性、侮辱性。有時候用人單位給員工調崗并不是真的因為生產經營需要，而純粹是因為領導與員工之間的種種矛盾。例如，有的員工本來是技術崗或者管理崗，公司隨便找個理由把員工調去做前臺或者行政，就算薪酬待遇沒有改變，那這顯然是具有針對性及侮辱性的，因此，公司的調崗行為不具有合理性。調崗時用人單位已經與員工進行了充分地協商。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”如前所述，工作崗位是勞動合同的重要組成部分，用人單位在單方變更條款的時候必須要跟合同的相對方也就是勞動者進行充分的協商。如果用人單位在不進行任何溝通的情況下單方作出調崗決定，那么很可能被判定為違法。
總之，工作崗位作為勞動合同的核心要件，雖然公司具有用工自主權，但是千萬別任性妄為。調崗需要遵循法律程序或者公司的規章制度來進行，公司在進行調崗前也應當與勞動者進行充分的溝通，盡量在雙方都能接受的情況下完成崗位的調整。
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