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常常碰到創業者給員工或者合作伙伴干股，結果效果非常不理想，拿了干股的不干活不出力，有錢分就皆大歡喜、沒錢分就鳥獸各散。到底干股要不要用，怎么用？我打算分幾期的時間，仔細把干股有關的內容跟大家分享一下，也算是自己實務中的一個總結。
我打算分三個部分講清楚干股中間大家關注的一些核心問題。（一）是到底什么是干股，把干股的特性、本質搞明白。（二）干股要不要搞，怎么搞，跟誰搞。（三）干股之外，還需要哪些配套措施才能充分發揮干股的作用和價值。創業者或者老板們把這個三部分都搞清楚了，心里就基本有譜，知道干股這個股權激勵我應該怎么玩了。
今天是第一部分，什么是干股，我盡量用最簡單的語言，幫助大家把干股的特性、本質搞明白。
干股是最初級、最簡單的股權激勵手段，是在創業初期綁定人才、鎖定資源最直接有效的手段。相比較期權、限制性股票、虛擬股票等機構復雜、手續繁瑣的股權激勵方式而言，干股既不用進行公司的股權變更登記、又避免復雜的法律程序和法律文件，所以大家一開始都喜歡用干股來進行股權激勵。
什么是干股干股就是大股東將他所持有的股權的一部分權益（核心就是分紅權，而且僅僅就是分紅權）分配給激勵對象，使他能夠在公司進行分紅的時候按照干股的比例享有分紅權。實現干股分配的手續也很簡單，一般是大股東和激勵對象簽訂書面協議約定一下即可，也有的公司通過公布制度的方式予以發布。
所以干股雖然帶“股”字，實際上就是分紅權的分配，除了分紅，實質上跟“股”關系，特別是“股”所對應的決策權干股是沒有的。
干股的特點首先是方便。不用登記、一紙協議，就可以完成。
其次是無償，通常大股東都是為了獲得激勵對象的服務或者資源，以無償的方式將干股授予激勵對象。不像員工持股、期權等等，需要激勵對象出資認購。
最后是其利益唯一，干股原則上只涉及分紅權，不涉及公司經營決策權。也就是說當發生經營決策事項的時候，激勵對象沒有權利提出表決意見，更不可能抱團抵抗老板。
干股和獎金的區別這個部分非常重要，甚至很多HRD都沒有搞明白。既然干股也是年底分錢，獎金也是年底發錢，那么干股跟獎金到底有差別么？有！
核心差別在于：獎金看業績、干股看利潤，后者有一個結算屬性。
舉個例子來說，一個公司的銷售總監，他的業績評判標準可能主要是銷售部分的銷售額，只要銷售額提高，那么他的獎金就會增加。但是如果提高銷售額需要花費大量的公司其他經營成本（比如市場費用、人員費用），那么即便銷售額提升了，但是公司利潤卻沒有提升，那么根據利潤可能干股就分不到錢。
所以我們說，獎金是讓激勵對象盯著自己的職能、干股是讓激勵對象盯著全公司的發展。還是有顯著區別的。
干股的劣勢干股的優勢是不言而喻的，就是具有較強的激勵性。公司只要賺錢了、扭虧了，那么大家就有錢分，蛋糕越大、大家分配到的利益也越多。所以能夠激發員工努力工作、激發外部資源向公司的利益傾斜。
但是干股還是有比較大的劣勢，如果不配套一些輔助措施，那么干股就無法實現真正的激勵目的。干股的劣勢主要源于以下幾個問題：
首先是歸屬感問題。這是一個心理問題，但心理問題就是人的問題，人的問題就是管理問題，所以也是不可忽視的。干股的歸屬感問題在于這個“股”既不登記在自己名下，又不用自己付錢。所以激勵對象老感覺這個“股”不是自己的，對公司沒有歸屬感。
我們再舉個例子。我之前到臺灣日本訪問旅游，當地的村民對自己的村莊住宅都非常愛惜，有的公共設施設備雖然很陳舊了但是保養得很好，周邊的生態環境也維護的很好，更極少發生那種暗地里往河道排放工業污水、或者破壞性開發的情況。我仔細琢磨為什么會這樣，為什么我們大陸有的地方就搞不好？其實答案很容易找到：因為那里的土地是私有制的，祖祖孫孫住在那里，我破壞了就是破壞自己的東西，舍不得的，還要代代流傳的。我們中國大陸也有土地證啊、也是花了錢買的房產啊，可是就是登記了70年，70年以后怎么樣不知道。就這點差別，產生的結果天壤地別。
所以公司股權也是一樣，你不登記在人家名下，甚至對方連錢都沒掏，這東西對激勵對象來說就是可有可無。這是心理上的重大差異，心理上的差異就會影響行為，行為就會產生結果，而這個結果最終是公司承擔的。
所以干股不能增加員工的歸屬感，到了年底股權分紅更像是換一種方式發年終獎。
其實是約束性比較差。我們在股權激勵里說約束性，就是約束激勵對象不要隨便辭職、盡量把激勵對象的個人利益和公司利益捆綁在一起，共同發展。但是干股的約束性是比較差的。往往公司經營狀況良好有利潤的時候，大家有分紅、就有干勁；但公司一旦經營狀況變差、甚至是在一些戰略轉型期需要堅持一下的，由于忽然沒有分紅了，不但不能激勵，反而還產生反激勵的后果，導致人才、資源流失。
這就導致采取干股激勵措施的企業，老板和員工之間往往只能共富貴，卻不能同患難。一旦因為各種原因導致公司虧損，那么老板和員工只能一起跳——員工是跳槽、而老板是跳樓！
既然如此，那么干股還要不要做？我們下次接著說。
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