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用人單位經批準施行綜合計算工時工作制的，在綜合計算工時周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過法定標準工作時間，即8小時（或40小時一周），但如果計算周期內勞動者總計實際工作時間超過總法定標準工作時間（司法實踐中，允許以“年”為周期），則超過的部分應視為延時加班，應當按照不低于員工工資150%的標準支付加班工資；
如果安排員工在法定節假日加班的，則應當按照不低于員工工資300%的標準支付加班工資。
在綜合計算工時制下，不存在休息日加班的情況，自然也不存在支付休息日加班費的問題。
案例：某公司門衛崗位實行綜合計算工時制，安排法定節假日值班，未支付加班工資，訴請得到法院支持。
裁判文書部分截圖
用人單位經批準實行不定時工作制的，由于工作性質的特殊，勞動者每一工作日沒有固定上下班時間限制，因此，不存在延時加班和休息日加班的情形。至于員工在法定節假日工作是否應支付加班工資，《工資支付暫行規定》未要求支付，實踐中，大部分地區也不將此種工作制下的員工在法定節假日工作視為加班。但個別地區有不一致的規定。
如上海規定，將不定時工作制下的員工在法定節假日工作視為加班，用人單位按照不低于員工工資300%的標準支付加班工資。
在某個案例中，擔任駕駛員崗位的員工，向實行不定時工作制的公司，主張法定節假日加班工資，未獲得支持。可見，在不定時工作制下，法定節假日加班工資是否支持，實踐中因地而異。
裁判文書部分截圖
另外，企業實行不定時工作制和綜合工時工作制一般應當經勞動行政部批準，但在未經批準的情況下，人民法院可以根據勞動者實際工作情況徑行認定。例如小晚在進行資料查詢的過程中，查到多起高管案例，即使公司未提報勞動行政部門進行不定時工作制審批，但在法院審理過程中，法院認為高管工作性質應當實行不定時工作制，而據此駁回當事人加班工資請求。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，用人單位安排加班的，應分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付加班工資。
實務操作中，存在一個難點：如何確定計件定額的問題，因為員工只有在完成計件定額任務后，又加班的，才能主張加班費，如果員工沒有完成定額，即使加班了，也無法獲得加班費。
實踐中，比較通行的做法是，企業確定的勞動定額，原則上應當使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定工作時間內能夠完成。
計件工資不是一種特殊工時制度，一般按照標準工時制予以核定計件定額，在司法案例中，也有駕駛員計件工資被認定為綜合計算工時制、不定時工作制的情況，加班工資報酬往往難以得到支持，而多按實際工作計件算酬。
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