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經濟補償金是用人單位在勞動合同解除或終止時，依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。可是，因為它所產生的爭議在勞動人事爭議案件占比不低。事實上，在解除勞動關系時，用人單位是否應當向勞動者支付經濟補償金、應當支付多少、按什么標準支付等都與用人單位及勞動者息息相關。
【案例】
經濟補償金按什么標準計算？
金某于2023年9月初入職，與公司簽訂了期限為3年的勞動合同，合同約定金某的月工資“按同期當地最低工資標準執行”。但相關明細顯示，金某每月實發工資、社保個人負擔部分、公積金個人繳納部分之和約5500元左右。
近段時間，公司因生產經營發生嚴重困難，遂于2023年3月20日通知金某解除雙方之間的勞動合同并于4月19日辦理解聘手續。在辦理工作交接時，雙方就經濟補償金的支付標準發生爭議：金某認為應當按其每月的應得工資為標準計算，公司稱應按解約時當地的最低工資2160元計付。
那么，離職時的經濟補償金究竟該按什么標準支付呢？
【說法】
《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。”據此，經濟補償金的計算并不是以勞動合同中約定的工資標準或基本工資、實發工資為基數，而是應當以勞動者的應得工資作為基數，應得工資包括被扣減的一些費用在內，比如，單位代扣代繳社會保險費、個人所得稅、公積金等。不包括單位繳納的各種社保費、職工福利方面的各種費用、勞動保護的各項支出等非工資性收入。
本案中，公司主張金某的月工資標準按解約時的當地最低工資標準計算。該主張雖與雙方勞動合同約定一致，但與實際工資支付情況并不相符，故公司的理由不能成立。金某有權要求按其每月應得的工資作為計算經濟補償金的標準。
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