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《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋(一)》

幾個(gè)重點(diǎn)問題的理解與適用

《人民司法》2023年第7期刊登了最高人民法院鄭學(xué)林（民一庭庭長(zhǎng)）、劉敏、于蒙、危浪平撰寫的《<關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）>幾個(gè)重點(diǎn)問題的理解與適用》一文，編者認(rèn)為關(guān)于達(dá)到法定退休年齡人員的用工認(rèn)定、關(guān)于勞動(dòng)合同期滿后權(quán)利義務(wù)的確定、關(guān)于勞動(dòng)合同無效的處理、關(guān)于口頭變更勞動(dòng)合同的效力規(guī)則、關(guān)于加付賠償金的理解等5個(gè)問題尤為重要，且爭(zhēng)議很大，現(xiàn)節(jié)選之，并將條文附文中以方便閱讀。

一、關(guān)于達(dá)到法定退休年齡人員的用工認(rèn)定

【勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一第三十二條 用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或者領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議而提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議而提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。】

關(guān)于達(dá)到法定退休年齡人員的用工認(rèn)定問題，司法實(shí)踐中仍有爭(zhēng)議，勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一第32條對(duì)此作了規(guī)定。準(zhǔn)確理解這一條，應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)方面：

第一，關(guān)于與依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或者領(lǐng)取退休金人員建立的用工關(guān)系的性質(zhì)認(rèn)定。依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或者領(lǐng)取退休金人員再就業(yè)情況非常普遍，對(duì)于這類人員的用工關(guān)系如何定性，目前司法實(shí)踐爭(zhēng)議不大。依照勞動(dòng)合同法第四十四條第（二）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，是勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)合同終止的法定原因。勞動(dòng)者只要享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，勞動(dòng)合同即終止，不宜再建立勞動(dòng)關(guān)系。所以用人單位與這類人員建立的用工關(guān)系，不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，否則違背勞動(dòng)合同法規(guī)定，也違背基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇制度初衷。因此勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一第32條第1款規(guī)定，用人單位與已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或者領(lǐng)取退休金人員發(fā)生用工爭(zhēng)議提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。

第二，關(guān)于與達(dá)到法定退休年齡但不能享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇人員建立的用工關(guān)系的性質(zhì)認(rèn)定。一般情況下，享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員已經(jīng)達(dá)到法定退休年齡，但是達(dá)到法定退休年齡不一定能夠享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。對(duì)于用人單位與已達(dá)到法定退休年齡但是不能享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇人員的用工關(guān)系定性，實(shí)踐中存在爭(zhēng)議。

一種意見認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，當(dāng)符合可以享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的條件時(shí)，用人單位可以終止勞動(dòng)合同。

另一種意見認(rèn)為，勞動(dòng)者已經(jīng)達(dá)到法定退休年齡而不能依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的情況非常復(fù)雜，可能用人單位為勞動(dòng)者繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，但是由于該勞動(dòng)者累計(jì)繳費(fèi)年限不滿15年，因此不能享受按月支付的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇；還有的地方?jīng)]有把農(nóng)民工等人員納入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋范圍，這些勞動(dòng)者可能根本沒有參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。如果在這些情況下，一律禁止用人單位終止勞動(dòng)合同，對(duì)其不公。

勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。我們認(rèn)為，可以將該條規(guī)定視為勞動(dòng)合同法第四十四條第（六）項(xiàng)規(guī)定的“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”。但是這并不意味著勞動(dòng)關(guān)系必然自動(dòng)終止。人民法院應(yīng)當(dāng)對(duì)該條規(guī)定適用情形作實(shí)質(zhì)審查，對(duì)于達(dá)到法定退休年齡，但是非因用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，例如前述另一種意見中出現(xiàn)的情況，可以終止勞動(dòng)關(guān)系；對(duì)于達(dá)到法定退休年齡，但是因?yàn)橛萌藛挝辉虿荒芟硎芑攫B(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，不能隨意終止勞動(dòng)關(guān)系。

二、關(guān)于勞動(dòng)合同期滿后權(quán)利義務(wù)的確定

【勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一第三十四條 勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)予支持。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系?！?/p>

關(guān)于勞動(dòng)合同期滿后權(quán)利義務(wù)的確定問題，雖然勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一第34條對(duì)原解釋一第16條未作修改，但是應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例等相關(guān)規(guī)定作出準(zhǔn)確理解。

第一，對(duì)“視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同”中“原條件”的理解。勞動(dòng)合同期滿，用人單位未與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

實(shí)踐中，對(duì)原條件如何把握，是否包括原勞動(dòng)合同約定的履行期限，存在爭(zhēng)議。我們認(rèn)為，本條規(guī)定的原條件，是指原勞動(dòng)合同中除勞動(dòng)合同期限以外的其他權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，包括勞動(dòng)時(shí)間、工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金、福利待遇等，“以原條件繼續(xù)履行”是指上述問題參照原勞動(dòng)合同的約定執(zhí)行。關(guān)于勞動(dòng)合同履行期限的約定，屬于雙方對(duì)勞動(dòng)合同持續(xù)時(shí)間的合意，這種合意很難通過默示行為來推定，與可以通過工資報(bào)酬的支付、接受行為來推定雙方對(duì)工資報(bào)酬的合意不同，因此不宜以勞資雙方的履行默示來認(rèn)定原勞動(dòng)合同約定的期限就是雙方合意，而需要根據(jù)當(dāng)事人明示意思表示來確定。如果雙方就繼續(xù)履行的期限未協(xié)商或者協(xié)商不成，則應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同法等法律法規(guī)來認(rèn)定。

第二，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，不能免除用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的法定責(zé)任。一般情況下，為使勞動(dòng)者對(duì)原勞動(dòng)合同到期后是否續(xù)訂有合理預(yù)期，以便提前準(zhǔn)備再就業(yè)等，用人單位應(yīng)當(dāng)基于誠(chéng)實(shí)信用原則在原合同到期前的合理期間內(nèi)通知?jiǎng)趧?dòng)者，協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同事宜。如果用人單位按時(shí)履行相關(guān)附隨義務(wù)，就不會(huì)出現(xiàn)視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的情況。如果用人單位未履行上述附隨義務(wù)，用工關(guān)系繼續(xù)的，用人單位對(duì)原勞動(dòng)合同期滿和繼續(xù)用工的法律后果均有預(yù)期，原勞動(dòng)合同期滿之日，即是用人單位應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同之日和承擔(dān)未續(xù)訂法律后果之日。

依照勞動(dòng)合同法第十條、第十四條第三款、第八十二條和勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第六條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后，用人單位未與勞動(dòng)者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付2倍工資，并補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；如果經(jīng)用人單位書面通知，勞動(dòng)者不與用人單位續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，依照有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位自勞動(dòng)合同期滿之日起滿1年不與勞動(dòng)者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第三，關(guān)于“一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)予支持”的理解。本條款內(nèi)容并非賦予用人單位任意終止權(quán)。為平衡勞動(dòng)者和用人單位的利益，勞動(dòng)合同期滿1年內(nèi)，用人單位不愿與勞動(dòng)者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同，提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，視為符合勞動(dòng)合同法第四十四條第（一）項(xiàng)規(guī)定的終止情形，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十六條第（五）項(xiàng)的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不以違法終止勞動(dòng)關(guān)系論。

第四，關(guān)于第二款的理解。符合勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定的訂立無固定期限勞動(dòng)合同情形，用人單位不與勞動(dòng)者訂立的，視為雙方已經(jīng)依照原勞動(dòng)合同確定的權(quán)利義務(wù)建立無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并且依照勞動(dòng)合同法第八十二條第二款等規(guī)定支付2倍工資。符合勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定情形的，勞動(dòng)者有權(quán)選擇續(xù)訂、訂立固定期限勞動(dòng)合同或者終止勞動(dòng)合同，用人單位無權(quán)作此選擇，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法終止等相關(guān)責(zé)任。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十四條【無固定期限勞動(dòng)合同】無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

三、關(guān)于勞動(dòng)合同無效的處理

【勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一第四十一條 勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第二十八條、第四十六條、第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于用人單位原因訂立無效勞動(dòng)合同，給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者因合同無效所造成的經(jīng)濟(jì)損失?！?/p>

勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一第41條對(duì)勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效后，用人單位如何承擔(dān)責(zé)任作了系統(tǒng)規(guī)定，準(zhǔn)確理解應(yīng)注意3個(gè)方面。

第一，關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效后，勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)依照勞動(dòng)合同法第二十八條確定。勞動(dòng)合同明確約定了勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額，且不違反法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的，雖然勞動(dòng)合同被確認(rèn)全部無效或者部分無效，用人單位仍可以參照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)合同沒有約定勞動(dòng)報(bào)酬，但是用人單位支付了勞動(dòng)報(bào)酬，且符合法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的，該勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額有效；用人單位沒有支付勞動(dòng)報(bào)酬或者實(shí)際支付報(bào)酬不符合法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的，報(bào)酬數(shù)額可以參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。相同崗位，即勞動(dòng)者從事工種相同，提供勞動(dòng)相同；相似崗位，指勞動(dòng)者從事工種不同，提供勞動(dòng)性質(zhì)不同，但是在本單位所處位置、發(fā)揮作用相同。

第二，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同法第二十六條第一款規(guī)定了勞動(dòng)合同無效的3種情形；依照勞動(dòng)合同法第三十八條第一款第（五）項(xiàng)規(guī)定，由于用人單位存在前述3種情形致使勞動(dòng)合同無效的，勞動(dòng)者獲得單方解除權(quán)；在上述情形下，依照勞動(dòng)合同法第四十六條第（一）項(xiàng)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依照第四十七條規(guī)定的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，本條第一款規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十六條【勞動(dòng)合同的無效】下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

第三，關(guān)于經(jīng)濟(jì)損失賠償。依照勞動(dòng)法第九十七條、勞動(dòng)合同法第八十六條規(guī)定，由于用人單位原因訂立無效勞動(dòng)合同，給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者因合同無效所造成的經(jīng)濟(jì)損失，本條第二款對(duì)此作了明確規(guī)定。該款規(guī)定的損害賠償責(zé)任系過錯(cuò)責(zé)任，賠償損失應(yīng)當(dāng)以實(shí)際損失為限，不同于懲罰性賠償。

四、關(guān)于口頭變更勞動(dòng)合同的效力規(guī)則

【勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一第四十三條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持?！?/p>

司法實(shí)踐中，如何理解口頭變更勞動(dòng)合同的效力規(guī)則存在爭(zhēng)議，勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一第43條對(duì)此作了進(jìn)一步明確。

第一，關(guān)于“應(yīng)當(dāng)采用書面形式”的理解。勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。此條規(guī)定既是簽訂書面勞動(dòng)合同原則的延伸，也是為了預(yù)防因?qū)ψ兏马?xiàng)理解不明而發(fā)生爭(zhēng)議。對(duì)于是否應(yīng)當(dāng)承認(rèn)口頭或者事實(shí)變更勞動(dòng)合同的法律效力，目前已有共識(shí)。勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)”，應(yīng)理解為管理性規(guī)范，而非效力性規(guī)范，當(dāng)事人未采取書面變更形式不能認(rèn)為其違反了強(qiáng)制性規(guī)范，只要變更后的合同內(nèi)容不違法且經(jīng)過一定期間勞動(dòng)者未提異議，就應(yīng)當(dāng)肯定這種變更行為的效力。主要是考慮到勞動(dòng)合同變更采取口頭形式符合我國(guó)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀，在簽訂了書面勞動(dòng)合同的情況下，對(duì)于那些通過口頭變更后履行了較長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)其效力，防止一直處于懸而未決的事實(shí)狀態(tài)。

第二，關(guān)于“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致”的理解。依照勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?？陬^變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)建立在勞資雙方合意前提下，這種合意可以是明示的，也可以是默示的，即通過當(dāng)事人連續(xù)的實(shí)際履行行為表現(xiàn)出來。需要注意的是，不能把沉默當(dāng)成默示，依照民法典第一百四十條規(guī)定，沉默只有在有法律規(guī)定、當(dāng)事人約定或者符合當(dāng)事人之間的交易習(xí)慣時(shí)，才可以視為意思表示。原解釋四第11條未強(qiáng)調(diào)變更需協(xié)商一致這個(gè)前提，導(dǎo)致司法實(shí)踐中形成一種誤解，認(rèn)為只要實(shí)際履行變更的勞動(dòng)合同超過1個(gè)月，就認(rèn)定變更有效，而不論變更是否經(jīng)過雙方協(xié)商一致。例如用人單位在沒有明確告知?jiǎng)趧?dòng)者的情況下單方降薪，并按照降薪后的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放超過1個(gè)月的工資，勞動(dòng)者以不知情或者不同意為由請(qǐng)求用人單位補(bǔ)足工資差額，此時(shí)用人單位抗辯稱勞動(dòng)者對(duì)降薪未提異議，工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)通過實(shí)際履行的方式作變更。這種觀點(diǎn)忽略了本條的適用前提是雙方就變更勞動(dòng)合同已經(jīng)協(xié)商一致，如果僅是勞動(dòng)者對(duì)降薪未持異議，實(shí)際上勞動(dòng)者是對(duì)降薪保持消極沉默，用人單位沒有證據(jù)證明其與勞動(dòng)者就降薪進(jìn)行協(xié)商的，這種沉默并不構(gòu)成民法典第一百四十條規(guī)定的意思表示，不能視為雙方就變更勞動(dòng)合同已經(jīng)協(xié)商一致。

第三，準(zhǔn)確把握勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一第43條規(guī)定的內(nèi)容。為與勞動(dòng)合同法第二十六條和民法典第一百五十三條規(guī)定保持一致，勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一第43條除增加“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致”條件外，還將“不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗”修改為“不違反法律、行政法規(guī)以及公序良俗”。因此，應(yīng)當(dāng)從4個(gè)方面理解本條內(nèi)容：一是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同；二是協(xié)商一致可以是明示，也可以是默示；三是默示判斷標(biāo)準(zhǔn)是變更的勞動(dòng)合同已經(jīng)實(shí)際履行超過一個(gè)月；四是變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容合法，不違反法律、行政法規(guī)以及公序良俗。

五、關(guān)于加付賠償金的理解

【勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一第四十五條 用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（二）未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的；（四）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。】
勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一第45條就加付賠償金問題作了規(guī)定。如何理解這一規(guī)定？其與勞動(dòng)合同法第八十七條規(guī)定的二倍賠償金適用有何不同？
第一，將加付賠償金案件納入勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受案范圍的考量。對(duì)于加付賠償金案件是否納入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序，本解釋制定過程中有不同意見，司法實(shí)踐中也有爭(zhēng)議。一種意見認(rèn)為，依照勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定，用人單位存在該條規(guī)定情形的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，逾期不支付的，責(zé)令用人單位支付一定比例的賠償金。因此責(zé)令加付賠償金是勞動(dòng)行政部門的職責(zé)，不屬于人民法院主管范圍，建議刪除原解釋一第15條有關(guān)規(guī)定。另一種意見認(rèn)為，勞動(dòng)者往往在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)，用人單位存在勞動(dòng)合同法第八十五條或者第三十八條規(guī)定情形時(shí)，表面上是勞動(dòng)者可以獲得單方解除權(quán)，實(shí)質(zhì)上可能是勞動(dòng)者迫于前述情形提出解除合同，用人單位借此規(guī)避由其解除合同的相關(guān)責(zé)任。這種情況下，僅通過勞動(dòng)者向勞動(dòng)行政部門檢舉等，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位承擔(dān)相應(yīng)支付責(zé)任，保障力度不夠，應(yīng)當(dāng)賦予勞動(dòng)者請(qǐng)求司法保護(hù)并獲得強(qiáng)制執(zhí)行的權(quán)利。勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一原則上采納了第二種意見，保留原解釋一第15條有關(guān)規(guī)定，并在第1條中明確賦予勞動(dòng)者就加付賠償金案件依法提起訴訟的權(quán)利。至于是否要求勞動(dòng)者提供經(jīng)勞動(dòng)行政部門先行處理的證據(jù)，將勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序作為一種補(bǔ)充救濟(jì)手段，從貫徹落實(shí)勞動(dòng)合同法第八十五條的立法原意來看，司法實(shí)踐中還可以繼續(xù)探索優(yōu)化。
第二，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一第45條的理解。本條解釋與勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利密切相關(guān)。依照勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定，用人單位具有本條所列5種情形時(shí)，勞動(dòng)者可以獲得單方解除權(quán)；在該5種情形下，勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)合同的可能性大，此時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如果未按時(shí)支付的，參照勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定按應(yīng)付金額50％以上100％以下標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。具體案件中確定具體標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要因時(shí)制宜，不能追求懲罰過度，否則于用人單位不公平。應(yīng)當(dāng)著重考慮以下因素：一是用人單位違法行為嚴(yán)重性及過錯(cuò)程度；二是勞動(dòng)者因用人單位違法行為所受損害大小；三是用人單位因違法行為獲利情況；四是用人單位接受其他處罰情況。
第三，勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一第45條關(guān)于加付賠償金規(guī)定與勞動(dòng)合同法第八十七條關(guān)于二倍賠償金規(guī)定的區(qū)別。如前所述，前者是勞動(dòng)者受迫提出解除勞動(dòng)合同，符合有關(guān)條件時(shí)，應(yīng)當(dāng)加付的賠償金；如果用人單位按時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就不再加付賠償金；另外，在勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一第45條規(guī)定的5種情形下，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定，屬于合法解除，作為解除方的勞動(dòng)者不承擔(dān)責(zé)任。對(duì)于后者，依據(jù)勞動(dòng)合同法第八十七條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同法等法律規(guī)定，解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付賠償金；根據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十五條規(guī)定，用人單位依照勞動(dòng)合同法第八十七條規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；相對(duì)于前者，后者是用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，作為解除方的用人單位需要承擔(dān)責(zé)任。因此，二者區(qū)別明顯，不能混同。